Les membres du CSE sont tenus au secret professionnel et soumis à une obligation de discrétion. Mais toutes les informations données par l’employeur ont-elles un caractère confidentiel ? et, qu’en est-il des données insérées dans la BDES ?

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La double obligation de secret professionnel et de discrétion

1° Le secret professionnel des représentants du personnel

La loi limite le secret professionnel des représentants du personnel aux questions relatives aux procédés de fabrication (Article L2315-3 du Code du travail).

Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions législatives et règlementaires sur la protection du secret des informations intéressant la défense nationale (Loi 82-915 du 28 octobre 1982, art. 42)

2° L’obligation de discrétion des représentants du personnel

Pour être protégée par l’obligation de discrétion, une information doit : -D’une part, revêtir un caractère confidentiel. -D’autre part, être présentée comme telle par l’employeur.

Il est nécessaire que ces deux conditions soient cumulativement réunies.

Les informations confidentielles par nature

La loi prévoit certaines informations qui sont par nature confidentielles :

-Les informations communiquées au CSE ou au CE en application de son droit d’alerte économique :  Article L2312-67.

-Les documents de gestion prévisionnelle communiqués au CE ou au CSE des sociétés commerciales et des GIE : Article L2312-25, II, 3°. -Les informations données dans le cadre de la recherche d’un repreneur lorsque la fermeture d’un établissement est envisagée : Article L1233-57-15

Les informations considérées comme confidentielles par la jurisprudence

Pour les cas non-prévus par la loi, il convient de se reporter à la jurisprudence. Ont ainsi été jugées confidentielles les informations suivantes :

  – Les chiffres des ventes envisagées pour les 3 années à venir en France et sur les   différents marchés étrangers (TGI Lyon, 11-12-1984) ;

  – Le taux alarmant de pièces refusées par les clients, les mesures présentées comme   déplorables prises à l’encontre du personnel et le malaise régnant dans le personnel de   l’entreprise, diffusés par un salarié, sous sa signature, par la voie d’articles de presse (Cass. Soc.   11-10-1972) ;

  – Le détail, service par service, des postes devant être supprimés lors de la mise en   œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. 1ère civ. 11-03-2014).

Les informations qui ne peuvent pas être classées comme confidentielles

Les débats parlementaires du 18 juin 1966 précisent que les licenciements économiques ou la compression des horaires peuvent difficilement rester secrètes car les salariés sont directement impactés.

De plus, les informations largement connues du public ou des salariés, elles aussi, ne peuvent être données comme confidentielles par l’employeur (JO AN 30 juin 1965).

Enfin, l’employeur qui classe confidentiels tous les documents remis sur un projet, sans en justifier la nécessité, porte une atteinte illicite aux prérogatives du CE devant être réparée par la reprise de la procédure de consultation à son début (Cass. soc. 5-11-2014).
Ces jurisprudences ont été rendues pour le comité d’entreprise, mais sont transposables au CSE.

La présentation des informations

Que signifie « présentée comme telle » par l’employeur ?

Pour que l’obligation de discrétion joue, il ne suffit pas que l’information donnée présente un caractère confidentiel. Encore faut-il que l’employeur l’ait présentée comme telle.

Il est important que l’information soit déclarée « confidentielle » préalablement ou au plus tard au moment de sa délivrance.

Cette indication ne saurait être donnée à postériori par l’employeur. Ce dernier qui a communiqué des informations au cours d’une réunion de CSE sans prendre le soin de vérifier qu’il s’agit d’une information confidentielle ne saurait réparer cet oubli après la tenue de la réunion. (Cass. Soc. 12-07-2006)

Si l’information donne lieu à la remise de documents écrits, la mention « confidentiel » suffit à établir le caractère confidentiel.

Dans le cas d’une information verbale, c’est le procès verbal qui fera foi.

Qui est soumis à cette double obligation de secret professionnel et de discrétion ?

– Les membres du CSE ou du CE, titulaires et suppléants.

-Les membres de la commission économique du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise sont également assujettis à l’obligation de discrétion. (TGI LYON, 11-12-1984) : solution transposable au CSE d’entreprise et au CSE central d’entreprise.

Les experts (comptables, habilités et libres)  diligentés par le CSE. (Art L2315-84)

Les experts diligentés par le CE. (Ancien article L2325-42)

A la lecture du nouvel article L2315-3 du Code du travail, le représentant syndical au comité d’entreprise n’est plus expressément soumis au secret professionnel de fabrication. Il reste en revanche tenu à l’obligation de discrétion.La confidentialité peut s’imposer aux personnes qui accèdent à des informations sans en être destinataires. Ainsi, un éditeur de presse en ligne peut être condamné sous astreinte à retirer de son site une information confidentielle et présentée comme telle au CSE d’une société

Quid de la BDES ?

L’article L2312-36 du Code du travail prévoit expressément que les membres de la délégation du personnel du CSE, du CSE central d’entreprise et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

L’employeur doit indiquer la durée du caractère confidentiel de ces informations. (Article R2312-13).

Catégories : Fonctionnement du CS/CE

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